Представьте себе ситуацию, когда у руководителя нет времени для долгих бесед. Он кратко сообщает задание сотруднику, не уточняя, понятны ли ему все детали.

Сотрудник делает задание в соответствии с его собственным пониманием и раздражается, когда руководитель интересуется прогрессом работы и причинами ее незавершенности. Когда задание наконец-то завершено, выясняется, что результаты оставляют желать лучшего: начальник критикует сотрудника, выражая недовольство и негативное отношение. В то же время, подчиненный считает, что руководитель придирается и сам не осознает, чего именно от него требуют. Такая ситуация может повторяться многократно.

Как избежать проблемы

1. Для предотвращения таких ситуаций следует уделить особое внимание формулировке задания. Необходимо уточнить, понял ли сотрудник поставленную задачу, и договориться о контроле выполнения.

2. Убедитесь, что ваше видение и требования ясны сотрудникам. Не полагайтесь на предположение, что они поймут вас без лишних объяснений – это ваша ответственность ознакомить их со своими ожиданиями.

3. Формулируйте свои запросы четко и понятно. Особенно на начальных этапах рекомендуется делать это письменно.

4. Используйте конкретные формулировки, чтобы исключить двусмысленность. Вместо общего "Сделай отчет" лучше уточнить, например: "Подготовь сравнительный отчет по прибыли компании за первый и второй квартал текущего года. Прошу предоставить готовый отчет до 1 июня, не позднее 10:00".

5. Всегда проверяйте, правильно ли сотрудники вас поняли. Вместо общего вопроса "Ты все понял?" лучше попросить их повторить, что они поняли или на что вы договорились: "Можешь, пожалуйста, повторить, как ты понял задачу/соглашение?".

Затем убедитесь, что они не упустили важные детали, и при необходимости повторите их еще раз.

Одна из ошибок, которую стоит избегать, - это дисбаланс в коммуникации на рабочем месте. Недостаток общения может привести к тому, что сотрудники начинают чувствовать недостаток внимания и прилагают усилия, чтобы его привлечь любыми доступными способами. В худшем случае, они могут начать строить гипотезы о причинах отсутствия должного внимания.

С другой стороны, избыточное общение руководителя с подчиненными также создает дисбаланс. В какой-то момент сотрудники могут утомиться от постоянного общения, испытывать раздражение и возникать конфликты с руководителем.

Как избежать проблемы

Для успешного общения с каждым из сотрудников рекомендуется стремиться к поиску золотой середины. Важно помнить, что разные люди нуждаются в разном количестве коммуникации. Поэтому рекомендуется обсудить и согласовать с каждым сотрудником уровень коммуникаций, особенно касающийся контроля и обратной связи.

Иногда новый руководитель, приходя на новое место работы, автоматически привносит в компанию свой привычный стиль управления и общения.

Давайте представим ситуацию, когда в компании назначают руководителя департамента продаж, который является авторитетным специалистом и перешел из конкурирующей организации. С самого первого дня его работы он проявляет склонность к жесткому директивному управлению. Он осуществляет коммуникацию в основном через выдачу указаний и приказов, публично критикует ошибки и угрожает наложить штрафы за неудовлетворительные результаты. Для сотрудников, привыкших к более дружественному и легкому стилю общения с руководством, такая переменная становится трудной. В какой-то момент возникает противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчиняется начальнику.

Как избежать проблемы

Перед тем, как установить определенный стиль общения с сотрудниками, важно провести анализ:

1. Оцените текущий стиль общения в коллективе и определите, насколько он соответствует корпоративной культуре компании.

2. Рассмотрите, насколько данный стиль способствует эффективному управлению. Учтите, что разные коллективы могут требовать разных стилей общения. Возможно, потребуется время, чтобы найти оптимальный стиль для вашей команды.

3. Если вы приходите к выводу, что текущий стиль общения отрицательно влияет на управление сотрудниками, необходимо его изменить. Это может вызвать некоторое сопротивление со стороны команды, и даже акты саботажа могут возникнуть. В таком случае важно уверенно и тактично продвигать новый стиль общения, показывая его преимущества.

Очень часто такая ошибка возникает из-за отсутствия гибкости в управлении и недостатка уверенности руководителя в том, что адаптация и поиск подхода – это задача сотрудников, а не его. В результате руководители застревают в привычном управленческом стиле и автоматически применяют его в общении со всеми сотрудниками без разбора.

Давайте рассмотрим пример работы логистической компании, чтобы увидеть, как эта ситуация может возникнуть. В начале своей деятельности начальник склада управлял небольшой командой из пяти человек. Так как компания была новой и не могла позволить себе высокие зарплаты, начальнику приходилось работать с недостаточно мотивированными сотрудниками. Он разработал наставнический стиль управления, основанный на детальных инструкциях и моральной поддержке.

С течением времени компания значительно выросла, и теперь начальник управляет гораздо большим коллективом. Под его руководством работает как неквалифицированный персонал, так и опытные и мотивированные сотрудники. Однако он по-прежнему придерживается своего привычного подхода, стараясь объяснить все детали несколько раз, что вызывает напряжение в коммуникации.

Эта ошибка также заключается в том, что использование одного и того же подхода в коммуникации не предполагает расширения коммуникативных возможностей.

Как избежать проблемы

1. Изучайте различные теории о типах личности, которые помогут вам лучше разобраться в людях и определить особенности взаимодействия с разными типами сотрудников.

2. Наблюдайте за своими сотрудниками, чтобы понять, к какому типу каждый из них относится.

3. Постоянно развивайте управленческую гибкость и расширяйте свой коммуникативный арсенал, осваивая новые инструменты.

Обратная связь является важным элементом процесса коммуникации, позволяющим взаимодействовать и получать реакцию на передаваемые сообщения. Однако, многие руководители не придают значимости обратной связи, а сотрудники избегают ее предоставления. В результате, коммуникация становится односторонней и непродуктивной.

Участники одной группы обучения поделились своим опытом, рассказав, что их руководитель практически никогда не предоставляет им обратную связь по выполненной работе. Единственный способ получить отзывы - допустить значимую ошибку, что неминуемо приводит к суровой критике. Однако, если работа выполняется без ошибок, руководитель этого не замечает, будто не считая нужным. Это отношение сильно демотивирует большинство его подчиненных. Более того, отсутствие своевременной обратной связи в процессе выполнения задания заставляет сотрудников тратить гораздо больше времени и усилий на доработку или полную переработку работы.

Как избежать проблемы

1. Для эффективного развития команды и повышения качества работы сотрудников важно регулярно предоставлять различные форматы обратной связи на разных этапах контроля. Концентрироваться только на корректирующей обратной связи необходимо заменить на более положительный подход, который также будет включать время и возможность отметить высокое качество работы сотрудников и поощрить их достижения.

2. Установите формат обратной связи, который был бы удобен и для вас, и для ваших сотрудников, и регулярно запрашивайте ее. Это может быть анонимный опрос, проводимый ежегодно, или индивидуальные встречи, где можно обсудить взгляды и предложения лично.

3. Не ограничивайтесь простым прослушиванием обратной связи, но также активно анализируйте полученную информацию и используйте ее для усовершенствования вашего взаимодействия со своими сотрудниками.

4. Важно развивать культуру предоставления обратной связи как в вашем отделе, так и в компании в целом. Для этого активно давайте обратную связь, показывайте ее значимость и ценность для эффективной работы как команды в целом, так и для каждого сотрудника отдельно.