OKR – это методика установки бизнес-целей, разработанная в 1960-х годах Энди Гроувом. Эта аббревиатура расшифровывается как “цели” и “ключевые результаты”.

Основная цель OKR заключается в том, чтобы помочь компаниям:

-установить приоритеты в своей деятельности;
-анализировать возможности своей команды и бизнеса в целом;
-установить реалистичные сроки для достижения поставленных целей;
-планировать будущее развитие компании.

Перед внедрением методики OKR важно удостовериться в том, что:

1. У вас есть четкое представление о динамике вашего бизнеса на рынке.

2. Вы видите долгосрочное направление развития вашей компании.

3. У вас есть все необходимые ресурсы, чтобы успешно справиться с поставленной задачей и достичь поставленных целей.

Если какие-либо из этих пунктов не достигнуты, рекомендуется проработать их, так как это поможет вам более разумно оценить свои возможности и поставить реальные и достижимые цели.

Метод OKR полезен для:

-крупных компаний со сложной структурой;
-хорошо зарекомендовавшего себя среднего бизнеса;
-стартапов и небольших команд;
-менеджеров с ограниченным опытом управления.

Крупным компаниям. В большой организации может быть сложно сосредоточиться на целях компании и привлечь к ним рядовых сотрудников. Структурированная система OKR помогает поддерживать мотивацию сотрудников и демонстрирует, как результаты компании зависят от их вклада в общее дело. OKR также помогает синхронизировать работу нескольких команд, одновременно работающих над несколькими проектами.

Среднему бизнесу. Для среднего бизнеса OKR может стать ценным инструментом поиска новых направлений роста компании, когда у них уже создана оптимальная бизнес-модель.

Стартапам. Данная методика также может помочь сконцентрироваться на конкретных целях и задачах с ограниченными ресурсами.

Руководителям. Для руководителей, особенно с ограниченным опытом управления, работа с OKR — это простой способ оценить, движется ли их команда в правильном направлении и какая поддержка им может понадобиться. Для опытных менеджеров это еще один мощный инструмент делегирования задач внутри команды.

Цели в рамках методики OKR должны быть масштабными и отражать бизнес-успехи компании, то есть:

-быть амбициозной;
-быть понятной;
-быть согласованной с представителями других команд.

Давайте рассмотрим каждый из этих параметров подробнее.

1. Амбициозность: Методика OKR способствует установлению целей, достижение которых не гарантировано и которые вдохновляют на достижение новых результатов. Цели должны быть вызовом, но не настолько сложными, чтобы нанести вред мотивации.

2. Ясность: Хорошую цель легко запомнить и воспроизвести. Команда не должна задаваться вопросом, ради чего они выполняют свою работу.

3. Согласованность: Важно, чтобы цели бизнеса были согласованы. Общая миссия компании должна решать проблемы различных подразделений, работая над ее достижением. Например, невозможно поставить финансовому отделу цель снизить затраты до минимума.

В целом, методика OKR предполагает установление двусторонних целей в рамках процесса. Руководители устанавливают общие цели для всех команд, после чего разрабатывают свои собственные цели и ключевые результаты (OKR) с учетом задач организации. После, руководители проверяют, что рекомендации соответствуют общим принципам компании и не содержат противоречий.

Ключевые результаты представляют собой эффективный способ более точного определения целей. Для каждой цели предусмотрены от двух до пяти ключевых результатов, которые свидетельствуют о прогрессе в достижении этой цели.

Хороший ключевой результат:

-Он тесно связан с целью.
-Его можно измерить количественно.
-Он объединяет бизнес-аспекты.

Для лучшего понимания давайте рассмотрим примеры OKR.

Примеры успешных OKR:

Цель отдела продаж: увеличение доходов от продаж.

«Ключевые результаты»:

1. Увеличить количество закрытых сделок с 400 до 600.

2. Повысить среднюю стоимость подписки до 1 000 рублей.

3. Увеличить коэффициент переходов с демо-версии на платный продукт с 50% до 60%.

Цель HR: повышение уровня оперативности сотрудников в работе.

«Ключевые результаты»:

1. Разработайте систему сбора и анализа обратной связи от сотрудников.

2. Ежемесячно проводить корпоративные обеды.

3. Выработать KPI и согласовать его с командой.

Цель отдела обслуживания клиентов: повышение уровня лояльности клиентов.

«Ключевые результаты»:

1. Получить 2000 отзывов от покупателей.

2. Исправить 3 аспекта, по которым возникают жалобы.

3. Провести опрос 20 недавно ушедших клиентов.

Спешка: Внедрение OKR не должно быть поспешным. Если ваша компания и ваша команда ранее не сталкивались с этой методикой, не стоит сразу внедрять OKR во все отделы. Качественное внедрение, приносящее результат, занимает от 6 до 12 месяцев. Перейдите к установке целей и ключевых результатов для одного отдела, проведите анализ ошибок и дайте коллективу время на адаптацию перед переходом к следующему отделу.

Отсутствие участия руководства: Руководство должно активно отслеживать прогресс отдела и реагировать на возникающие трудности. Важна двусторонняя обратная связь между руководителем и сотрудниками. Проводите регулярные отчеты и оценивайте результаты и, при необходимости, корректируйте ключевые результаты.

Незамотивированные исполнители: Сотрудники должны видеть смысл достижения целей и понимать, как они могут внести свой вклад. Внедрение системы мотивации для сотрудников, которая признает их усилия, является фактором успеха.

Невозможно оценить результаты: Цель должна быть конкретной и измеряемой. Нельзя ставить ключевые результаты, если не ясно, как их измерять. Слишком абстрактные формулировки, такие как «превзойти конкурентов» или «привлекать много клиентов», неточны.

Несоблюдение правил OKR: Установка слишком высоких целей может привести к длительному выполнению, что уменьшит мотивацию персонала и вызовет негативные эмоции. Также не рекомендуется устанавливать слишком много целей, так как это может вызвать путаницу и снизить эффективность.

Нет согласованности: Руководство должно соответствовать 60-70% нормам, установленным отделами. В противном случае разные группы могут начать работу над одной и той же целью, или цели одного отдела могут препятствовать целям других команд. Поэтому цели и ключевые результаты должны быть публично доступны, чтобы обеспечить согласованность и избежать споров.